İnsanlık olarak pandemi tehdidi altında ekstrem günlerden geçtiğimiz şu günlerde sıklıkla duymaya ve hatta uygulamaya başladığımız bir kavram; “home-office” yani evden çalışma… Peki Türk İş Hukukunda home-office çalışma modeli var mıdır, şartları nelerdir?
2016 yılında 4857 Sayılı İş Kanununun 14. maddesine eklenen fıkralarla, “çalışanın işveren için evden çalışması” konseptini karşılayan “Uzaktan Çalışma” kavramı hukukumuza girmiştir. Buna göre; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi “Uzaktan Çalışma” olarak tanımlanmıştır.
Bu tanım, uzaktan çalışma modelinin iş ilişkisinin başında kurulması halini düzenliyor olsa da şu anda içinde bulunduğumuz konjonktürde olduğu gibi, normal mesai düzeninde işyerinde çalışan çalışanların kamu sağlığı ve güvenliği gibi nedenlerle sonradan geçici veya sürekli olarak uzaktan çalışma modeline yönlendirilmesi de hukuken mümkündür.
Diğer yandan böyle bir yönlendirme, çalışan hakları açısından büyük önem arz eden “Esaslı Değişiklik” kavramını da gündeme getirebilir. İş Kanunumuzun 22. maddesine göre, özetle;
- İşveren, iş sözleşmesiyle veya personel yönetmeliği vb. ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu çalışana yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
- Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz.
- Çalışan değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
- Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Bu maddede sözü edilen değişikliklerin, çalışanın aleyhine olan değişiklikler olduğu kabul edilmektedir. Yani çalışma koşullarında işçi lehine yapılan değişiklikler kural olarak “esaslı değişiklik” olarak kabul edilmemekte, dolayısıyla işçinin onayı aranmamaktadır. Yargıtayımız; aynı bina içinde başka bölümde görevlendirmenin fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçi aleyhine sonuç doğurmadığı hallerde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşmayacağını öngörmektedir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 08.11.1999, 14476/16682).
O halde; şu an bir çok işveren tarafından çalışanlara tanınan home-office çalışma imkanının esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağını, her bir iş ilişkisi için ayrı ayrı bakarak ve çalışan özelindeki aleyhe-lehe durumları değerlendirerek anlayabiliriz;
i. İşveren, çalışanın halihazırdaki maaşında ve yan haklarında (primler, bonuslar, yiyecek yardımları gibi) bir eksiltmeye gitmeksizin evden çalışma uygulamasına geçtiyse bu durum esaslı değişiklik sayılmaz ve çalışanın onayı aranmaz. İşveren bu durumda yeni uygulamayı çalışanlara mail, mesaj, telefon vs. çeşitli yollarla bildirebilir.
Uzaktan çalışmayı düzenleyen, yukarıda atıf yaptığımız İş Kanununun 14. maddenin 5. fıkrasında “…iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır” denmekteyse de, çalışanın sonradan uzaktan çalışmaya yönlendirildiği durumlarda zaten taraflar arasında önceden yapılmış yazılı veya sözlü bir iş akdi bulunduğundan, işveren tarafından yapılacak bildirimde mevcut durumdaki şartlardan farklılığa uğrayanların bildirilmesi yeterli olacaktır; bu çalışma şeklinin takriben ne kadar süreceği, çalışanın evine ekipman sağlanacaksa bunların ne olduğu, çalışanla iletişim kurma metodu ve zamanları gibi.
ii. Şayet home-office çalışma düzenine geçmekle birlikte çalışanın aleyhine bazı düzenlemeler de yapılacaksa, mesela yarım maaş ödenecek veya yemek ücreti gibi yan hakları ödenmeyecekse, bu durum esaslı değişiklik sayılacaktır.
Yukarıda andığımız İş Kanunumuzun 22. maddesinde çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kabul edilmiştir, o halde işveren bu değişikliği çalışan ile karşılıklı anlaşma şeklinde uygulamaya koyabilir. Bir diğer usul de işverence değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılmasıdır, bu durumda da çalışan değişikliği yazılı olarak 6 işgünü içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.
Çalışan tarafından yazılı olarak ret cevabı verilmesi yahut 6 iş günlük sürede herhangi bir cevap verilmemesi durumunda, çalışan çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik meydana gelmeden çalışmaya devam eder. Bu durumda, şayet işyeri “İş Güvencesi”ne tabi bir işyeri ise, işveren değişikliğin “Geçerli Neden”e dayandığını yazılı olarak açıklamak ve fesih ihbar sürelerine uymak kaydıyla iş akdini geçerli nedenle feshedebilir ve çalışan da buna karşılık olarak İşe İade Davası açabilir.
Diğer yandan işveren hiç bir teklifte bulunmadan, bu değişikliği bir ültimatom şeklinde yürürlüğe sokmuşsa çalışan iş akdini “Haklı Neden”le feshedebilecektir.
Görüldüğü üzere; içinde bulunduğumuz bu zorlu sürecin, “İş Barışı”nı zarara uğratmadan atlatılması için, ekonomimizin bel kemiği olan özel sektöre büyük sorumluluk düşüyor. Bu doğrultuda, ABD ve çeşitli Avrupa ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de bu yönde maddi destek paketleri açıklanmasını bekliyoruz.
Bu çalışmamızın, geçirdiğimiz zor zamanlarda herkese yol gösterici olmasını umar, sağlıklı günlerde görüşmeyi ümit ederiz…
Avukat Arabulucu Bahar Nalan Danış
